Информация » Мотивация деятельности личности в организации » Мотивация деятельности личности в организации. Формы и факторы мотивации персонала в организациях

Мотивация деятельности личности в организации. Формы и факторы мотивации персонала в организациях
Страница 1

Мотивационная система стимулирования включает два вида: материальное и нематериальное стимулирование. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия [1].

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые организация предоставляет своим сотрудникам. Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Иными словами соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации [2]. Это определяет и цели компенсации:

Привлечение персонала в организацию (система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации).

Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации (если вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагается в других подобных организациях, сотрудники могут начать покидать ее).

Стимулирование производительного поведения (вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации).

Административная эффективность и простота (система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материально-трудовых ресурсов для ее нормального функционирования).

Соответствие требованиям законодательства.

Традиционная система компенсаций предусматривает, что вознаграждение сотрудников складывается из двух элементов: основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение продолжительного промежутка времени.

В рамках традиционной системы нашей страны, вопрос о величине заработной платы решается через единую тарификационную сетку, в соответствии с которой, работник, имеющий ту или иную квалификацию и стаж работы, получает определенную зарплату.

В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам (в зависимости от организации) определенные льготы (материальные блага или услуги).

Таким образом, к материальным факторам относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.

Основная трудность применения факторов материального стимулирования в практике мотивации персонала заключается в том, что обычно ему придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность работой недооцениваются.

Например, значение заработной платы повышается для низкооплачиваемых исполнителей и снижается для высокооплачиваемых. В случае, если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса. Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.

Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Для эффективного управления таким сотрудником об этом необходимо помнить, - рекомендует Е. Запевалова, генеральный директор компании "ПСИ-Мастер" [4]. Необходимо помнить, что для персонала в нашей стране принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения.

Практика показывает, что материальные стимулы мотивации, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность, постепенно теряют свою эффективность. Как справедливо отмечает Д. Хлебников относительно материальных стимулов, связано это с тем, что:

во-первых, при регулярной выплате бонусов, компенсационных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается – человек привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но на практике, активное творчество обычно не требуется и воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе [6]. В тоже время, при недостаточном материальном стимулировании, теряет ценность и нематериальное стимулирование.

Страницы: 1 2 3


Концептуальные основания тренинга клиент-центрированного взаимодействия
К онцептуальная часть тренинга и мифы упражнений, основанные на ней, не должны противоречить субъективной картине мира участников, иначе этот концепт не будет «принят» и не приведет к необходимым изменениям. Поэтому концептуальную часть тренинга мы должны конструировать, опираясь на имплицитные теории участников тренинга*. В ходе данно ...

Ответственность
Несет ответственность за выполнение всех обязанностей, возложенных настоящей инструкцией. С должностной инструкцией ознакомлен(а) и согласен(а). Дата Подпись ...

Устраняемые факторы риска болезни Альцгеймера
Согласно некоторым данным, болезнь Альцгеймера реже встречается у лиц с более высоким уровнем образования. Высказывается мнение, что в связи с более активной интеллектуальной деятельностью в профессиях, требующих высшего образования, у данной категории лиц начало возникновения болезни Альцгеймера задерживается примерно на пять лет, и та ...