NewPsychologia

Кроме системы материального стимулирования в организациях используется дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей

Нематериальное стимулирование включает в себя: создание теплых дружеских отношений в коллективе, поощрение грамотами, объявление благодарностей, создание условий для профессионального роста сотрудников и пр., а также стимулы статусных отличий, т.е., те стимулы, которые получает сотрудник от самого факта принадлежности к данной организации; от занятия определенного положения в организации.

Как отмечает М.А. Дундарь, несмотря на сложности теоретического описания явления мотивации, в структуре личности теоретики выделили устойчивые "обобщенные нематериальные мотивы". Именно эти переменные – как тенденции – можно реально измерять и учитывать при разработке мотивационных мероприятий [4].

Существует много классификаций мотивирующих нематериальных факторов и еще большее их количество. Мы остановимся на характеристике тех, которые являются наиболее общими для персонала различных по сфере деятельности организаций.

Стабильность и определенность. Сотрудник придает большое значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования).

Постановка целей и достижение результата. Многие сотрудники говорят, что им нравится работать в компании, если в ней присутствуют порядок и дисциплина, и многие хотят уйти из организации, если в ней царят хаос и непредсказуемость. Целенаправленное поведение, которое проявляется в постановке задач и стремлении к их решению, вообще характерно для нормального человека. Замечено, что чем выше цели, которые ставит перед собой работник, тем больше усилий он прикладывает и их достижению и, вследствие этого, работает более эффективно.

Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым бы они хотели принадлежать.

Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на экскурсии, доброжелательный коллектив.

Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (страховка, машина и пр.). Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста компании.

Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения. Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Такой человек не пригоден к рутинной работе – при потере интереса к работе он трудится неэффективно. Для такого человека важна самореализация.

Таким образом, некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может удовлетворяться только комбинацией моральных и материальных факторов.

Мотивация персонала может быть положительной и отрицательной. Реализация принципа "кнута и пряника" отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и в отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины [5].

Вопрос в том, какой подход будет преобладающим – позитивный или негативный, - решается в зависимости от условий работы в конкретной компании и в отношении конкретного сотрудника. Следовательно, мотивация должна быть адекватной и соответствовать результатам работы.

Можно выделить также внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников компании.

Правило наивысшей активности
В процессе тренинга, все его члены обязаны быть крайне внимательны ко всем его этапам и к требованиям руководителя-тренера. Во время тренинга их могут попросить проиграть какую-либо ситуацию, сыграть определённую роль, выслушать окружающих и дать им свою оценку, высказать своё мнение. Принцип активности опирается на доказанные учёными-п ...

Взаимосвязь личностных и речевых изменений в процессе восстановления нарушенного речевого общения (на примере семейной групповой логопсихотерапии)
В отечественной психологии категории «общение», «речь», «личность» рассматриваются во взаимодетерминации: на протяжении всей жизнедеятельности человека общение является одним из ведущих факторов развития личности; в свою очередь личность, являясь источником общения, вносит в него субъективные и объективные изменения, направляя и изменяя ...

Общение и механизмы взаимопонимания. Понятие взаимопонимания.
О взаимопонимании людьми друг друга можно говорить в различных смыслах, имея в виду совпадение, сходство или просто созвучие их взглядов на мир, их ценностных ориентаций, понимание индивидуальных особенностей друг друга, понимание или даже угадывание мотивов поведения и возможности вести себя, так или иначе, в какой-то конкретной ситуац ...