Информация » Мотивация деятельности личности в организации » Мотивация деятельности личности в организации. Формы и факторы мотивации персонала в организациях

Мотивация деятельности личности в организации. Формы и факторы мотивации персонала в организациях
Страница 2

Кроме системы материального стимулирования в организациях используется дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей

Нематериальное стимулирование включает в себя: создание теплых дружеских отношений в коллективе, поощрение грамотами, объявление благодарностей, создание условий для профессионального роста сотрудников и пр., а также стимулы статусных отличий, т.е., те стимулы, которые получает сотрудник от самого факта принадлежности к данной организации; от занятия определенного положения в организации.

Как отмечает М.А. Дундарь, несмотря на сложности теоретического описания явления мотивации, в структуре личности теоретики выделили устойчивые "обобщенные нематериальные мотивы". Именно эти переменные – как тенденции – можно реально измерять и учитывать при разработке мотивационных мероприятий [4].

Существует много классификаций мотивирующих нематериальных факторов и еще большее их количество. Мы остановимся на характеристике тех, которые являются наиболее общими для персонала различных по сфере деятельности организаций.

Стабильность и определенность. Сотрудник придает большое значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования).

Постановка целей и достижение результата. Многие сотрудники говорят, что им нравится работать в компании, если в ней присутствуют порядок и дисциплина, и многие хотят уйти из организации, если в ней царят хаос и непредсказуемость. Целенаправленное поведение, которое проявляется в постановке задач и стремлении к их решению, вообще характерно для нормального человека. Замечено, что чем выше цели, которые ставит перед собой работник, тем больше усилий он прикладывает и их достижению и, вследствие этого, работает более эффективно.

Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым бы они хотели принадлежать.

Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на экскурсии, доброжелательный коллектив.

Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (страховка, машина и пр.). Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста компании.

Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения. Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Такой человек не пригоден к рутинной работе – при потере интереса к работе он трудится неэффективно. Для такого человека важна самореализация.

Таким образом, некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может удовлетворяться только комбинацией моральных и материальных факторов.

Мотивация персонала может быть положительной и отрицательной. Реализация принципа "кнута и пряника" отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и в отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины [5].

Вопрос в том, какой подход будет преобладающим – позитивный или негативный, - решается в зависимости от условий работы в конкретной компании и в отношении конкретного сотрудника. Следовательно, мотивация должна быть адекватной и соответствовать результатам работы.

Можно выделить также внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников компании.

Страницы: 1 2 3


Результаты исследования и их анализ. Оценка уровня умственного развития.
Как видно из представленной таблицы №1, дети четко разделились на две группы, по 10 человек в каждой – с высоким (№№ испытуемых 1-10) и средним уровнем (№№ испытуемых 11-20) умственного развития, что дает нам возможность анализа в соответствии с этим разделением. В дальнейшем мы будем обозначать группы соответственно 1 и 11. В первую г ...

Самокритика
Находясь в социальных ситуациях либо ожидая столкнуться с такими ситуациями в будущем, избегающие пациенты часто имеют ряд самокритических автоматических мыслей. Эти мысли вызывают дисфорию, но редко оцениваются, поскольку пациенты предполагают, что они справедливы. Эти мысли являются результатом вышеописанных негативных схем. Типичные ...

Психологические особенности трудовой экспертизы
История применения экспертизы свидетельствует, что практически всегда в процессе её проведения решается задача поиска виновного. В каждом случае это определение вины техники или человека. Психология экспертизы реализуется: 1. В привлечении инженерных психологов к процессу экспертизы; 2. Во влиянии непривычных экстремальных раздражите ...