NewPsychologia

Проблема адаптации знакома многим. С работником подписан трудовой договор, и тут перед нами встает следующая задача: как помочь человеку «мягко» адаптироваться к новым условиям, вписаться в незнакомую обстановку, как можно быстрее освоить специфику предстоящей работы, влиться в новый для него коллектив.

Как показывает практика, больше всего новички нуждаются в помощи и поддержке первые две недели. Глубочайший след в сознании работника оставляют первые дни или даже часы на рабочем мecтe в организации. Это восприятие сказывается на всей дальнейшей работе, закладывается основа дисциплинированности. Во многом достижению названных глубинных процессов способствует процедура адаптации нового сотрудника. Успешное решение проблемы адаптации работников как составной части общей системы развития человеческих ресурсов возможно при условии поддержки этой работы со стороны руководства компании. Одного лишь понимания важности адаптации сотрудника на новом рабочем месте недостаточно. Успех возможен только при условии планирования, направления и координации этой работы в масштабах всей организации. Однако, несмотря на ряд положительных аспектов, которыми обладает адаптации по-прежнему большинство работодателей не видит в ней необходимости, сохраняя верность принципу «с корабля на бал».

Несмотря на то обстоятельство, что сама процедура адаптации монолитна, все же в ней предпочтительно выделить два основных направления, которые во многом предопределяют дальнейшие действие работодателя. Основные усилия по адаптации нового сотрудника представитель кадровой службы должен сконцентрировать на психологической адаптации работника в коллективе и приобщении его к освоению профессиональных секретов.

В дипломной работе было проведено практическое исследование по адаптации персонала кафе «Пончо», по результатам которого были сделаны определенные выводы:

- адаптация работников кафе «Пончо» имеет целью взаимное приспособление работника и организации, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям кафе.

Адаптация имеет свое начало и завершение. Начало процесса адаптации — это момент, когда человека заинтересовала возможность работы в кафе. Завершение адаптации — это переход нового сотрудника в полноправные работники организации.

Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания. За этот период раскрываются новые качества работника, в коллектив приходят новые сотрудники, меняются руководители разного уровня.

Важным элементом адаптации является введение в должность. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее, это знакомство с нормами, принятыми в организации.

Процедура введения в должность устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых действий. Первый день работы нового сотрудника начинается в 8.00. Первым делом, вновь принятый работник в приемной директора заполняет необходимые документы, несколько позже все сотрудники собираются у директора кафе, который в свою очередь представляет коллективу нового работника. Далее, вновь принятый работник получает у администратора инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. И только после этого он идет в сопровождении заведующего производством на свое рабочее место.

Для оптимизации технологии адаптации и повышения уровня лояльности и управляемости работниками кафе «Пончо» предложены следующие рекомендации:

- в ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организовывать периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.

- процесс адаптации заканчивать аттестационным собеседованием, на котором подводились бы итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.

Диагностика
Когда человек приходит на лечение с низкой уверенностью в себе и очевидно высокой потребностью в поддержке, должен рассматриваться диагноз ЗРЛ. Например, Карен, 45-летняя замужняя женщина, была направлена на лечение ее врачом в связи с приступами паники. В ходе оценки она казалась озабоченной, чувствительной и наивной. Ею легко овладева ...

Психологические закономерности формирования и функционирования групп и коллективов
Психологические проблемы формирования и особенно развития малых групп исследованы в меньшей степени, чем их структурные характеристики. Это связано с тем, что изучение динамики протекания социально-психологических явлений в естественных группах представляет собой сложную исследовательскую задачу. Кроме того, динамические процессы в малы ...

Анализ результатов исследования самочувствия, активности, настроения (САН)
С помощью данного метода в группе нами были исследованы самочувствие, активность и настроение до символдраматических сеансов и после. В ходе исследования мы получили следующие результаты, для удобства и наглядности, представленные в виде таблицы ( таблица 5) и диаграмм, представленных на рисунках 5. Таблица 5. Оценка уровня САН до и по ...